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员工处罚:擅用管理智慧

2013年10月23日 创业学苑 来源:游金地 编辑:游金地

  随着社会的发展、管理的进步,特别是人本管理的兴起,惩罚的管理方法,逐渐让出了主流位置,变成了管理激励理论中相对不受重视的“负激励”。各种管理论著对惩罚的探讨不断减少,把其当做各种正面激励的补充部分。而管理实践者和学习者也愿意更多地追捧给员工“胡萝卜”的学问,刻意冷落打“大棒”的方法。

  传统上,管理中运用更多的方法是惩罚,通过惩罚来刺激员工更努力、合格地完成工作。比如,《韩非子》认为通过“必罚明威”:领导者管理人力资源重要的手段之一即进行适当处罚,只有对该惩罚的行为给予相应的处罚,这样才能树立起领导者、管理制度的威严。首先,企业领导者不能过分仁慈,过分仁慈企业管理制度就无法得到切实的执行,领导者也不能树立威信,企业禁令也就不能得到贯彻执行。第二,执行企业管理制度时必须一视同仁,一丝不苟,领导者不能待己(包括亲信、亲威)以宽,待人以严,否则即使是严历的制度也不能保证企业正常运转。

  最无能的管理者都会毫不犹豫地对犯错的下属实施经济处罚,尽管这些管理者嘴上都挂着“罚款只是手段、不是目的”这句口头禅。越是管理混乱的组织处罚越多,越是无能的管理者喜欢罚款就越多,“以罚代管”、随意罚款几乎已成了中国社会的一种常态。但是在罚款之余,却很少有人思考惩罚的目的到底是什么?有没有比惩罚更好的管理方法?惩罚一定有效果吗?不罚款就不是管理吗?怎样惩罚才是合理有效啊?

  其实,惩罚作为一种管理约束的手段,肯定是必须的,但任何组织想要从根本上解决问题,要避免管理冲突发生,在实施对下属的惩罚前,一定要解决如下几个问题:

  一是要制订惩罚的标准。管理的目的是预防和控制,而绝非事后惩处。一定要先让所有员工知道什么是错?什么错值多少代价,又该怎样去避免?即员工犯错了,那么这个错到底是值100元还是500元?这样,员工一是会主动去避免,二是在犯错后也会无话可说。

  二是要分清责任额度。在团队中,责任是一个链条、一个流程,任何责任都不是独立的,任何问题的发生也绝非偶然。管理者必须要分清责任的主次,一般来说,企业责任分为主要责任、次要责任、管理责任三种。

  三是要有选择地原谅。我们都知道处罚是手段而非目的,在这种逻辑下,有些影响不大的无意犯错、初次犯错其实都是可以原谅的。真正需要重罚的是故意犯错、重复犯错,像简单错误天天犯的人是决不能姑息的。有时,敢于原谅属下犯错更是一种管理智慧。
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